我們都知道，員工的歸屬感對磨料磨具企業來說十分重要。歸屬感一旦形成，就會員工內心產生無窮的驅動力，形成種無形的約束力和強烈的責任感，最終盡心盡力的為企業工作。然而歸屬感的形成過程十分復雜，其以個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要因素。

　　在企業中，每個員工都會思考自己在企業中的價值與位置，更注重個人未來價值的提升和發展。如果員工在一個企業里得不到重用，或者領導安排的崗位不適合自己，最終就會對未來的發展喪失信心，甚至產生跳槽的想法，歸屬感自然也就無從談起。所以，企業的管理者應該明白，要想培育出員工的歸屬感，就要從知人善任開始。知人，就是企業管理者要對員工的性格、特長等方面有一個充分的了解；善任，就是管理者能根據員工的特點將其安排在一個合適的崗位，充分發揮他們的才能。在一個懂得“知人善任”的企業里，管理層重視員工的職業發展，并能為員工提供一個展示能力的舞臺，讓員工在就職就能看到自己廣闊的發展前途。在這樣的前提下，員工才會在心中產生歸屬感，才能最大限度地發揮自己的才能。那么，如何才能做到知人善任呢？

　　首先，領導者要有一個開闊的用人視野。企業的發展需要多種多樣的人才來支撐，沒有人是全才，但總是會有不少具有一技之長的專業型人才。領導需要做的多方面了解認識這些人才，并將其放在最需要的崗位上，讓其充分發揮自己的特長。只有在適合的崗位員工才能得心應手地工作，同時也能體驗到工作的樂趣，這也是培養員工歸屬感的一個重要因素。

       如何才能慧眼識人呢？一是要通過長期觀察員工的工作態度和思想品德來了解人才；二是要通過員工長久以來在崗位的上的綜合表現來觀察人才；三是要通過員工在完成任務目標時所表現出來的個人能力來發現人才；四是要通過員工對一些偶然事件或者突發事故的應對能力來考驗人才。只有這樣才能充分地了解員工，明確知道其優缺點在哪里，然后根據德才情況量才使用。

       其次，要做到不拘一格降人才。目前，有很多磨料磨具企業里都還存在著“論資排輩”的積弊。這些企業在選拔人才時，往往在年齡、資歷、專業、學歷、性別等方面有很大的局限性。這樣做的結果是導致很多有才華、有能力的人才得到重要，甚至被埋沒。他們在這些條條框框 逐漸失去了銳氣、磨光了棱角，工作對于他們來說，可能僅僅是為了養家糊口。在這樣一個固守陳規的企業里，員工歸屬感又如何談起呢？所以企業領導者必須倡導一種破除陳規的用人機制，給員工營造出一個公平的、公正的、人人都可脫穎而出的競爭平臺。

　　第三，要讓員工人盡其才、才盡其用。每個人都有自己的獨特的性格特質，這些性格特質造成了人們在能力、行為、思維上的差異。領導者要根據員工不同的特點，對其崗位進行科學合理的配置，盡量做到各得其所，各盡其職。

　　尺有所長，寸有所短，管理者在用人時要懂得揚長避短。用人長處，人人都是人才；用人所短，天下無人才。派勇猛的老虎去做后勤，派溫順的綿羊當主攻，派烏龜當戰地交通員送信，這樣的領導者無疑是一個愚蠢的人。一個智慧的領導者不會根據過去的經驗習慣來選拔人才，而是改變固化的認知，創新思維，積極探求發揮員工潛能之道，將員工個人的能力與特長與工作崗位相融合，做到企業與員工共同發展。而企業只有滿足了員工個人發展的需要，才會在員工的內心產生歸屬感。

　　第四，用人不疑，疑人不用。 讓員工對企業產生信賴感的前提，就是企業要信任員工。如果企業做到了知人，也做到善用，但卻在用人的過程中不斷產生懷疑，對員工的工作橫加干涉，很難想象會讓員工的內心產生歸屬感——你都不相信我，我如何會有對公司有責任感？所以，企業要在權限內放開對員工的信任，不要事事干預掣肘。讓員工在感到真正的“在其位謀其政，有其權明其責”。而對于有所疑慮的人，要進行多方面的考察，慎重起用；一旦起用，就要對其充任信任，幫助其開展工作，發揮潛能。同時，要與員工做到多方面的溝通，求大同，存小異，及時消除誤會和隔閡。只有這樣，才能使員工感到被尊重、被信任、被理解，歸屬感也就自熱而然的產生了。

　　第五，切忌求全責備。人無完人，一個人即使掌握了超凡的專業技能，但也可能在其它方面存在著缺陷，這都是正常的。作為領導者，一方面要高標準、嚴要求地選拔人才，一方面又要有一個寬容的胸懷，允許員工在某些方面存在的不足。做到在用人時不求全責備，并對其進行必要的引導，幫助他們改正錯誤，避免差錯，從而失誤的發生率。

　　當我們能做到以上五點時，相信我們的員工一定會用極大的熱情投入到工作中去，以企業為家，并享受工作帶來的愉悅感受，在快樂中工作。到那時，員工的主人翁精神會被他們用無盡的行動力來完美演繹。