“再過15天就是新的一年了，我已經做好離職準備，回家跟父母親過完年后，打算再換一家公司”。 在某磨具公司工作了2年的小孫準備跳槽。在一家涂附磨具做銷售業務覃女士也說，丈夫不愿意讓她應酬和出差太多，早在7月份就叫她辭職回家，可是她很多款項都是在年底結算，所以就等著年底辭職回家。
　　
        據中國磨料磨具網記者調查，隨著年關臨近，年底的離職大潮已經來臨，有換工意愿的新老職場人士都做好了離職的打算。他們說：2013年1月1日以后，2012年所有的業務結算都基本畫上句號，年終獎的收入公司也不敢克扣太多，這時候離職不會虧本。這些職場達人還介紹，每年一過完年，各種大型招聘會頻繁舉行，很多企業和公司到處招人，一些技術好能力強的，年初后找心儀工作的機會比平時多了很多。有的公司給出的薪酬比原來公司給的還高，他們可以借此換一些更加中意或者更有發展前景的企業。
       
        確實，每到年關，有不少磨企老板都會心生忐忑：“我的員工明年開工都會回來繼續工作嗎？”有時候即使企業做得已經盡善盡美，但也無法避免員工的離職現象，這會給公司來帶一定的損失，比如前期的培訓投入、重要客戶的流失、團隊的缺失等。因此，有不少企業領導會把離職員工當做是公司的背叛者，在他們離職時，故意百般刁難，克扣薪水、扣押證件、拖延辦理手續等。其實，當一個公司做出這些行為時，所謂的“以人為本”只不過是騙人的謊言。一個企業是否重視員工、尊重人才，可以說從員工離職管理上體現的淋漓盡致。

        當企業十分刻薄的去對待一個離職員工是，那它基本上就是在用利益來衡量一切，認為他們對公司已經沒有任何用處，不值得再去付出什么。在離職管理上“不人性”和“利益化”的行為，只會導致員工認為自己的離開選擇是英明之舉動，并葬送了將來再次合作的可能。 

       同時，這也會讓那些還在職的員工在心里上產生極度的不安全感，這一切他們都會看在眼里、記在心里，因為他們也有可能會有離職的這一天。所以，從另外一個角度說，處理離職員工也是給在職員工看的。中國磨料磨具網認為，那些在員工離開多年后，還在交口稱贊的公司才是真正的好公司。短視和冷漠地對待離職員工的公司顯然不屬于此類。所以，無論如何，磨企都要善待自己的離職員工，不妨把短期利益看得更輕些，把眼光放得更長遠些。

        其實，即使是從企業利益的前提出發，離職員工的離去也并非十惡不赦。捫心自問，離職員工畢竟曾經為公司做過貢獻，離職已經不可改變，做不成同事卻還可以做朋友，與離職員工保持和維護這種良好的關系，對公司只有好處沒有壞處。此外，雖然員工已經離開，可是他在公司的關系網卻依然不會斷絕，公司如果在離職管理上過于刻薄，恐怕還會引起更多的后續問題。 
     
        面對這種已然無法改變的局面，磨料磨具企業該如何做好應對呢？

        1、當公司因各種原因與員工解除勞動合同時，請按照勞動合同法的相關規定，給予員工應得的經濟補償；

        2、當員工主動提出離職時，人力資源部與員工所在部門進行充分溝通，初步了解離職的的主要原因，作出挽留或批準離職的意向；

        3、和離職員工進行坦誠面談，進一步了解離職的真正原因，尋找公司在管理中需要改進的地方，根據情況作出挽留或同意離職的決定；

       4、告知已經批準離職的員工交接注意事項，包括交接時間、工資結算日期、社會保險交割時間、戶籍關系、個人檔案轉移時間等等；如果不是工作需要，可以根據員工意愿和人員補充情況，縮短提出離職后留崗的時間（少于法定的30天）；

       5、在離職手續辦理完畢后，給予需要幫助的離職員工提供必要的再就業幫助，比如寫推薦信、開具離職證明、提供求職信息、進行求職指導等等；

       6、與在崗表現出色的離職員工保持聯系，關心他們的工作和生活狀況，當公司出現崗位空缺時，爭取再次合作的可能。

     當然，磨企在做好離職管理的同時，也要盡量留住企業員工，中國磨料磨具網建議您從以下幾方面著手：
      
      策略1：取消提成，采用分紅，人人都是主人翁

      某磨具企業的老板在發年終獎的時候，給業務部的僅剩幾個老員工算了一筆賬，他說：“從一月一日起咱們這么干，規定一個團隊任務額度，達到任務額大家分紅各自利潤的50%，超過10%，大家的分紅也提升就變成60%，最高分紅80%.取消什么提成不提成的，從今往后，公司沒有提成，只有分紅。”員工聽到后，十分高興，紛紛表示來年一定好好工作。“看到他們的熱情程度，這些忠誠的老員工到明年六月份都會是經理級人物了。”這位磨企老板的心里倍感欣慰地想。

       策略2：小青年賺的不夠花的，沒錢回家過年
       臨近年關，企業員工消費支付大大增加，再加上物價飛漲，一些年輕的員工沒有太多積蓄，經濟上出現困難就在所難免。這個時候，企業如果能在可承受的范圍為為員工準備一定的年貨或者年終獎，就會在很大程度上解員工的燃眉之急。而員工在公司收到了如此貼心的照顧，自然回來來年更加努力工作。  
 
        策略三：春節初八提前到來上班可以報銷車費

       某老板想出兩全其美的辦法，既不然讓員工流失，又可合理按排訂單能夠提前生產，經過開會決定，拿出公司部分盈利的發放給員工，對于公司一年以來表現非常出色的員工進行獎勵，特別是在春節初八提前回公司上班的員工，可以報銷車費80%，還有紅包領呢，由于春節的車費比較貴，這是對于提前來上班的員工能夠報銷車費這可是非常有誘惑力的。

        策略4：獎金明年開工一個月再發，不來就沒

        某企業在放假前開了一個全體職工大會，在大會上老板除宣布了一個驚人的消息，今年的年終獎不發了，等到明年開工一個月的時候再發（他們的工資是壓一個月再發的），開工時間會以短信的形式統一提示。如果明年開工不來的員工，年終獎最多發給原來的五分之一。如果明年還來的員工除了發年終獎還會有個開門紅包，希望大家明年還會來

        策略5： 寧請臨時工也不用隨手可得的年輕人

       給員工壓力，不一定就能留住員工的心。某公司就在放假前承諾，新年開工時，所以老員工只要報到，都會發一個開工紅包500塊。廠長、組長這時也發揮了不小的作用。廠長負責留住組長，組長負責留住自己組上的員工。放假前就會跟自己組上的員工談心啦，了解員工明年的意向。春節開工前，組長就會逐個給自己組上的員工打電話啦，拜個年，邀請開工羅。